Depuis quelques jours, un nouveau dispositif relatif à la formation professionnelle est désormais en vigueur en remplacement du "droit individuel à la formation" (DIF) : il s'agit du "compte personnel de formation" (CPF), ouvert à l'ensemble des salariés privés, aux demandeurs d'emploi (peu importe qu'ils soient ou non inscrits à Pôle emploi), ainsi qu'aux jeunes apprentis de plus de 15 ans sur dérogation.
Quelles que soient les évolutions de carrière du salarié - perte d'emploi, changement de situation professionnelle - les heures de formation qui ont été cumulées sur le compte restent acquises.
Le compte s'alimente selon les règles suivantes :
- + 24 heures de formation par an dans la limite totale de 120 heures
- Au-delà des 120 heures, + 12 heures de formation par an dans la limite totale de 150 heures
Soit 7 années et 6 mois pour capitaliser au maximum 150 heures de formation.
Il est également possible d'abonder le compte de façon complémentaire, en application des dispositifs conventionnels adoptés au niveau de l'entreprise, de la branche ou des partenaires sociaux qui ensemble auront créé un OPCA interprofessionnel.
Quant aux entreprises de plus de 50 salariés, dès lors qu'un salarié n'aurait pas eu droit à ses entretiens professionnels et qu'il n'a pas été (pour deux au moins des trois propositions) formé, promu ou qualifié, il bénéficie d'un abondement supplémentaire de 100 heures. Dans ce cas, l'entreprise verse une somme forfaitaire à l'OPCA correspondant à ce supplément.
A noter aussi que les périodes de congés liés à la vie familiale (maternité, paternité, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental d'éducation) sont intégralement prises en compte dans le calcul des heures accumulées.
C'est au salarié qu'il appartient de décider de déclencher son CPF. Sauf exceptions, il doit obtenir l'autorisation préalable de son employeur, lequel doit répondre dans le délai de 30 jours (l'absence de réponse valant acceptation).
Il existe cependant des situations où l'autorisation préalable de l'employeur n'est pas requise :
- lorsque la formation se déroule totalement en dehors du temps de travail ;
- lorsque la formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (mise à niveau avec la fin de la scolarité obligatoire) ;
- lorsque la formation fait suite à l'abondement complémentaire de 100 heures ;
Si le salarié ne dispose pas de suffisament d'heures sur son compte pour s'engager dans une formation qui l'intéresse, il est possible d'abonder le compte d'heures complémentaires. Celles-ci sont financées soit par l'employeur, soit par le salarié lui-même, soit par les OPCA, la région, l'Etat ou quelques organismes compétents (Pôle emploi, Agefiph...).
L'offre de formation est pour sa part entièrement rationnalisée par les partenaires sociaux qui se mettent d'accord, au niveau national comme au niveau régional, sur des listes de formations éligibles. Elles doivent permettre l'acquisition d'un diplôme, d'un titre professionnel, d'une certification ou d'une habilitation,
Commentaire : a bien des égards, le CPF représente un net progrès par rapport au feu-DIF. A la fois par le nombre plus important de bénéficiaires qu'il concerne,mais surtout par l'inscription de la formation professionnelle non plus comme un simple droit mais comme un élément fondamental de l'identité professionnelle du salarié.
Espérons simplement que les partenaires sociaux, dans les choix qu'ils auront à faire pour établir les listes de formations éligibles, sauront faire preuve de vision quant aux évolutions à prévoir des branches et des territoires.
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